新进员工试用期考核表范文原发布者:王艳2013《新员工培训期/试用期评审表》姓名岗位出勤状况(天、次)新员工对公司的建议及意见:(含公司各项规章制度、工作流程、工作环境、薪资福利、管理方法等)病假工号入职时间:2012年事假旷工月部门日迟到试用到期时间:早退组别2012年处罚月日奖励员工自评与意见员工签名:{综合能力评价考核表评价标准考核项目考核内容说明项目总分较差一般良好组长初评评分结果部门主管评审结果总经办评审结果100分低于一服略合格、基本良好、经常培训试用培训试用培训试用需提高是否出色完成每日的工作目标工作,达到目标(精完工程度确、彻底),得到认可是否能及时按计划完工作业绩成各项作业任务,时工作效率(30分)效性高(与熟手上下有相差多少)是否能确保工作产品工作质量质量,良品与熟手的比率积极性是否热爱公司给予按排的工作岗位。

有高标准做好职务范围内的工作是否遵守公司各项规章制度及上级指示,忠于自已的岗位,表里一致的进行作业团队内部沟通的能力及意识自觉把握在工作中的角色,遇到困难不屈不挠完成工作的意志,对自已的工作行为表示负责的态度101-5达到要求6-7超出要求8-10期评期评期评期评期评期评分分分分分分101-56-78-1051-33-45101-56-78-10纪律性工作态度(40分)团队意识101-56-78-10101-56-78-10责怎么填写试用期考核表注意三点。

下面具体介绍一下:1、注意表格时效性:收到表格后,一定要在规定时间前完成后交给部门主管,并给其他各级主管预留出充分考评时间;2、自评栏分数要适中:自评分不要过高也不要过低,总分保持在75至90分间为宜。谦虚公正地评价自己甚为重要。

自评分和部门主管评分越接近对自己越有利。本人曾经多次遇到过自评分98分甚至100分的员工,但主管的评分却只有70几分或更低。

这样会令自己很尴尬;3、突出个人总结部分:由于表格内容信息量较大,因此自我总结栏的空间往往不大。

有些“懒君子”干脆空白此处或仅写一两句话,更有甚者写的一句话是“希望加薪”。这样太直白的表达方式和空中楼阁式的加薪请求只会降低自己的身价,甚至伤害到自己。

因为部门主管或人事经理看到这样的自我总结和加薪请求后,会质疑员工的处世能力。扩展资料:《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的。

试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的。

不得约定试用期。参考资料:试用期-百度百科试用期的考核方式最容易操作的试用期考核方式是采用试卷考试的形式。通过对劳动者书面试题作答评价劳动者往往能够更容易作为考核依据使用。

但是不足之处在于书面试题过于僵化,可能有些能力无法在书面考核中发现。建议用人单位这种情况下也可以组织对劳动者的专场实战型考试并由专门的人员予以打分评定。实战过程可以采用视频形式留档。试用期考核知多少试用期是否有考核?

99%的公司会回答你有。自然也有例外,比如宝洁,由于他们严把招聘关,且出于对于自己招聘筛选系统的自信,它们在试用期不做考核。

但是其他的公司并没有取消该环节,你也许可以说这是他们对于他们招聘环节的不自信。由于试用期是有一个时间期限。

一般在一个月到六个月之间。对于组织而言,试用期存在的作用无非就是,要通过试用期这段时间在岗的表现,使得他们相信你可以很好的承担以后的工作。

并能够有效的与其他团队成员展开合作,相信你就是这么合适组织和岗位的这么一个人。如果发现匹配性不高的话,那么结局可能就很抱歉了。而对于组织而言。

人员的进出是它保持人员结构最优化的一个最有力的手段。或招聘,补充新鲜的血液。

引入新的想法和创见;或通过开除等人员置换的手段,将降低组织效率,影响团队氛围的人员清除出去,在适当的时候。

就会采取。但是,无论是进还是出,都是要有一个说法或者说是依据。

同时这个依据必须比较科学或者说公平。某种意义上来说,试用期考核,就只是这么一个工具和手段而已。它可能不用。

但是很多的时候必须留着,并非是装饰品,很多的时候,老板想要有一个合理的手段。

请一个不合适的人离开组织的时候,你告诉他没有,这就很麻烦了。所以,在我看来。

绩效管理某种意义上也承担者这种职能。当然,更多的同仁对试用期考核的实践操作比较关心。比如,试用期考核的形式、试用期考核的指标、试用期的考核管理流程等等。

今天就里边的几个主题稍微进行下展开。试用期考核的形式,其实无非就是那么几种。

一般是考试(理论+技能)、述职、领导评分。当然不同的岗位采用不同的方式,不同的公司也有会有不同的组合,大家尽管根据需要来组合自己的形式。在国内。

一些管理比较规范的企业,又是生产岗位的情况下,通常会采取考试的形式(技能+理论),辅以领导评分。

这是有前提的,必须是有这么一个题库存在,而更多的企业,诳论题库。

连试用期考核的流程都没有,那么更多的是只有领导评分这一个手段了。当然这个时候,述职也就是一种可以采纳的方式了。作为考核的两种方式,考试。

更多的是一种被动的展现,而且常限于纸笔操作,体现的是一些知识与技能的掌握情况。而述职,具有明显的自我展示的成分,不仅可以让相关的领导了解你学习了什么。

掌握到什么程度,甚至你的工作习惯、思路,以及对于岗位的运作的观点,都是可以通过这么一个舞台来展现。

也更为符合新生代员工的心理特点。个人建议,如果没有正规的试用期考核管理的企业,不妨试试。但是。

述职也有其缺点,比如说过分的关注了表达能力,而且每个岗位都是有一定的胜任力要求,述职的方式无法做一种有效的引导,让他们了解到哪些能力是这个岗位上应该具有的,考核无法传达出这种信息来。

考核指标的选择,就是更为麻烦的一件事了。领导要对他们进行评分,评分总是要根据一定的标准,这个标准就是考核指标。

有人说,不同的岗位胜任力要求不同,自然考核指标也应该不同。我完全同意,但是。

这是比较理想的情况。要进行这么操作的话,这个企业必须要有各个岗位序列的胜任力模型和对应的行为标准,那么才有实施的可能。就算有这么一套东西,在我看来也完全没有必要。

毕竟试用期较短,按最长期限6个月来算好了,除掉半个月到1个月的入职培训,1个月到3个月左右的在岗培训(一边工作一边培训),我们就会发现。

其实这6个月无非就是学习和适应阶段。诸位,如果回想一下自己的成长经历,也会发现。

刚开始的第一年说白了是就是学习和适应。那么围绕着试用期考核的目的,我的想法就是找一些在试用期期间能够有效表现出来的,而且确实会影响和预测工作绩效的能力、态度来做考核指标。

试用期考核(试用期转正的个人总结)

之前做的方案里边,我将以下几个因素作为指标。1、工作成果/导师交代的任务完成情况;2、能力:1)、学习能力2)、沟通能力3)、问题解决能力4)、思考能力;3、态度1)、团队精神2)、敬业精神我就不一一介绍选择每一个指标的具体原因。

但是大家可以看到,这几项是在试用期期间能够观察到,也能够有一些关键事件来支撑。

当然有一些指标的选择还是因为出于融入企业文化的考虑。我没有将这个将各项能力细分成多个素质项,各项分成多个等级,虽然完全可以做到。

在刚开始推行的时候,考核指标不宜多,而细化成多个素质项。

某种意义上就相当于增加了考核指标。本来只需给学习能力评分,这下要给更为细化的素质项评分,1个变成3个或者4个。

而且要是再分一下等级,看起来科学的很,但只会让人觉得繁琐。而且说实话,试用期的考核,更多的就是一个总体印象的过程。

无论你制定多么科学多么操作性强悍的方案,你还是会发现,别人压根就没打算这么操作。7个指标,再给予不同的权重,进行下评分。

工作量不大,关键是要让他们认可这些指标,一方面去引导他们去采用,一方面也在实践中不断的修改和完善。

等到有一天,他们的标准和我们推行的标准能很好的达成一致的时候,细化的时候应该就比较成熟了。试用期员工的绩效应该如何考核?

试用期这个东西,毕竟你并不是正式的员工啊,你想你一个试用期的员工。

想要和正式员工享受一样的待遇,用脚趾头想一想都知道是个什么样的情况,当然也不是说不可能,至于这种情况是个什么样子。

我也不是很清楚,但是小编我那些已经从事工作的小伙伴们,至少没有出现我所说的那种情况,大多数都是工资拿一半,试用期是三到六个月,当然八、个月一年的也是有的。

就是转不了正。我有一个朋友在药厂上班,实习期间。

一个月就是给你开三千块钱,没有提成,没有奖金,工资还是对半砍,自己也没有什么脾气,你有什么办法呢。

只能等试用期过去,转成正式的员工,但是如果你有关系的话。

我上面说的这些问题,自然都不是问题,工资比你高,待遇比你好,就算干的没你好。

在公司里面的试用期人员里面,要走人的也是你,不可能是我。所以说,这个东西。

还是看的是自身的能力,外加自己背景以及关系而已,没有背景,没有关系,有能力也算啊。

没有哪个公司不喜欢有能力的人,毕竟能为公司赚钱的就是这些人,也有些人没有能力。

也是可以在公司呆下去,那也是公司看的是人家背后的价值而已。很多时候,我们或许会怪命运的不公,我们也应该反思一下自己,自己真的有在用尽全力在这个社会中拼搏吗。

最后说一下,大多数公司没转正,是没有这个说法的。5试用期员工考核流程一份表格。

表格上部填写该员工个人情况,什么年龄、姓名、从业经验一类的,下部分几栏,分别是部门经理意见、主管副总意见、财务总监意见(转正后要牵涉到工资问题么)、总经理意见。表格后面附上员工的个人小结。一般单位都是这样的。

试用期考核(试用期转正的个人总结)

1考核期与试用期的区别是什么?核期与试用期没有区别。试用期就是考核期,考核期就是试用期。

试用期(考核期)是指包括在劳动合同期限内,用人单位对劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限,这是一种双方双向选择的表现。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,不得约定试用期。

最容易操作的试用期考核方式是采用试卷考试的形式。通过对劳动者书面试题作答评价劳动者往往能够更容易作为考核依据使用。但是不足之处在于书面试题过于僵化,可能有些能力无法在书面考核中发现。建议用人单位这种情况下也可以组织对劳动者的专场实战型考试并由专门的人员予以打分评定。扩展资料试用期考核常见问题在试用期问题上。

需要强调以下几点:(一)试用期是一个约定的条款,如果双方没有事先约定,用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商,取得一致,试用期条款才能成立。

合同是双方当事人意思表示一致的结果,是在互利互惠基础上充分表达各自意见,并就合同条款取得一致后达成的协议。任何一方都不得凌驾于另一方之上。

不得把自己的意志强加给另一方,更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件,劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定。

通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他劳动者区别对待。

(三)试用期包括在劳动合同期限内。也就是说,不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同,还是三年、五年期限的劳动合同,如果约定了试用期,劳动合同期限的前一段期限是试用期。

试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后继续订立劳动合同还是不订立劳动合同,都不允许单独约定试用期。(四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定,劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;

劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。(五)禁止设定变相试用期。

有的用人单位为了规避法律,约定试岗、适应期、实习期,这些都是变相的试用期,其目的无非是为了将劳动者的待遇下调,方便解除劳动合同。

为了保护劳动者的合法权益,应当明确这些情形按照试用期对待。参考资料来源-试用期5试用期到底要不要考核?首先试用期肯定是需要考核的。

为什么呢?原因有三:1、考核是确定能否转正的基础。为转正后的定岗定薪打基础,有的企业招聘员工的时候会给员工谈个大概数,比如3000--3500。

具体情况根据试用期的表现而定。表现一般勉强转正那么给3000,如果表现特别优秀,给3500。但是这个表现具体怎么去评价呢?你得有个标准。

而且考核的标准还必须有理有据。2、试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷。万一公司在试用期内发现员工不合格,要辞退员工,怎么办。

劳动合同法也要求公司提供辞退的理由依据来证明员工确实是不胜任。那么只有通过平时的考核,有书面的或者电子的记录。

这样辞退员工也会显得合法合理。3、试用期考核是检测招聘效果,改进招聘的一个手段。招聘进来了。

究竟效果如何,和当初看的是否一样呢?当初招聘官觉得此人知识很专业。

也很敬业,结果,天天迟到。

专业也似乎不是很强,那是不是面试的时候走眼了,究竟此人试用期的表现与面试时的感觉差距有多少呢?只有通过试用期的观察和考核才能获取到这些信息,才能找到招聘改进和总结的信息。接下来。

我觉得比较重要的一个问题就是怎么去考核的问题了,我认为一般来讲分成这样的几个步骤。1、在一周内由部门经理(或者指定一位老员工)与员工共同制定考核指标和标准,HR提供支持与指导。

最后考核表交由三方各自存档。2、选定一位师傅(可以是部门经理也可以是指定的师傅),带新员工,帮助其顺利成长,给予工作上的指导与帮助。

3、部门经理,指导师傅,HR部门定期与员工沟通。

听听员工在工作中的一些感悟,想法,看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。4、实施考评。

由其直接领导根据员工平时的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾,对表现突出的地方给予鼓励,对于不好地方给予指出。根据考评结果如果是需要辞退的。

给予做好相关的安抚沟通工作。除了以上这些,我觉得还有两点是需要特别关注的:一是员工适用期间的考核应该有员工试用期统一的考核管理办法,它不同于转正后的考核办法。二是试用期的考核的侧重点与转正后的员工的侧重点不一样。

试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核,而转正后的考核更多的侧重与业绩的考核。因为试用期员工刚进公司。

业绩不是很明显就出来的,但其行为过程确实可以观测和考察的。文章来源:tieba.baidu./p/3490418750、.lujiatouzi.。

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